1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus.
Õppivat organisatsiooni võib vaadelda kui organisatsiooni, mis teadlikult suurendab oma võimet luua tulevikkus. Sellises organisatsioonis suurendavad inimesed jätkusuutlikult oma võimeid, et saada tulemusi, mida nad reaalselt püüavad taotleda. Edendatakse ka uusi avatud mõttemalle, mille puhul on inimestel ühised püüdlused ja kus inimesed õpivad, kuidas üheskoos õppida.
Õppiv organisatsioon kirjeldab, kontrollib ja täiustab protsesse, mille abil teadmist luuakse, omandatakse, jaotatakse, tõlgendatakse, säilitatakse, taastatakse ja kasutatakse eesmärgiga tagada organisatsiooni kestev edukus.
Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi ehk viie võtmedistsipliini järgimist:
- organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine (st vajadust pöörata tähelepanu isiksuse terviklikule arengule);
- ühisvisiooni arendamine (st ühiselt väljatöötatud visioon organisatsioonist);
- organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine (mõttemudelid määravad suhtumise endasse ja teistesse, rõhutavad vajadust oma suhtumist analüüsida ja vajadusel korrigeerida);
- meeskondlik õppimine (see rõhutab dialoogi arendamise võimet ja kuulamisoskust, et saada aru üksteisest ning tegemaks otsuseid lahenduseni jõudmiseks);
- süsteemne mõtlemine (st näha nähtuste vahelisi seoseid ja leida probleemsed valdkonnad, mis vajavad täiustamist);Kõigis neis valdkondades peaks toimuma kõiki organisatsiooni struktuure läbiv sihipärane areng. Viie distsipliini põhiprintsiipide tundmine peaks aitama meeskonnaliikmetel aru saada kuidas käituda, et saavutada kavandatud tulemusi.
2. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad
1990. aastal avaldas Peter Senge raamatu „Viies distsipliin“ (The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization) tutvustas esimesena mõistet “õppiv organisatsioon”.
1994. aastal avaldasid Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts ja Bryan Smith raamatu „Viie distsipliini käsiraamat“ (The Fifth Discipline Fieldbook), mis sisaldab hulgaliselt näpunäiteid ja ideid organisatsioonide arendamiseks.
1999. aastal avaldasid Peter Senge, Robert Kleiner, Charlotte Roberts, George Roth, Rick Ross ja Bryan Smith raamatu „Muutuste tants“ (The Dance of Change). Raamat keskendub teatud tüüpi organisatsioonilisele muutusele, mis seob inimeste väärtushinnangud, püüdlused ja käitumisprotsessid, strateegiate, süsteemide ja praktikaga.
3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamis-kontseptsioonide vahel
Suurim erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamis-kontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse. Vahe on ka õppimistasandites, nimelt organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uue teadmise omandamisele, kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele ja uue teadmuse loomisele. Lisaks iseloomustab õppivat organisatsiooni pidev kahtlemine üldaktsepteeritud toimeviisides.
Õppiv organisatsioon ei ole valmis kontseptsioon, see on pigem suund, kuhupoole mõelda. See tähendab, et see ei ole uus, „parem“ viis organisatsiooni tegevuse korraldamiseks, vaid uus lähenemine organisatsioonile tervikuna. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni ei saa lihtsustades taandada organisatsioonile, kus tehakse asju uutmoodi või teistmoodi, omamata ühist visiooni ja kasutamata loovat õppimist.
4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis
Teadmusjuhtimine ja õppiv organisatsioon on omavahel tihedalt seotud.
Õppiv organisatsioon peab oluliseks jagatud juhtimist ja töötajate kaasatust, rühmatööd ehk meeskonnatööd ja koostööd tervikuna. Samas teadmusjuhtimine on teadmiste loomise ja teadmusringluse protsessi juhtimine organisatsioonis. Õppiva organisatsiooni mootor on teadmusloome, mida saab toetada teadmusringluse soodustamise ja teadmusjuhtimise abil.
Õppivat organisatsiooni nähakse kui organisatsiooni, mis on võimeline looma ja kandma edasi teadmust nig muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel. Selline organisatsioon oskab luua teadmust, omandada, edasi anda, ümber kujundada oma käitumist, et see peegeldaks paremini uusi teadmisi ja nende mõistmist.
Teadmusjuhtimise kontekstis võib kohata ka teisi sarnase tähendusega mõisteid:
- Innovaatiline teadmuskogukond (innovative knowledge community)
- Elav firma (the living company)
- Uurivad süsteemid (inquiring systems)
- Intelligentne organisatsioon (intelligent organisation)
- Teadmust loov firma (the knowledge-creating company)
5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel
Haridustehnoloogia roll õppivas organisatsioonis on toetada selle õppivaid struktuure. Haridustehnoloogia on osa strateegilisest planeerimisest ja juhtimisest. Tänapäeval kasutavad üha enam inimesi (lapsed, noorukid, täiskasvanud erinevatel aladel) tehnoloogilisi vahendeid, aga kui organisatsioon (näiteks kool) ei pea oluliseks muutuva maailma uuendustega kaasas käia, siis ei ole ka see organisatsioon arenev. Kui me võtamegi näitena kooli, siis koolilapsed kasutavad väljaspool õppetööd oma vabal ajal palju tehnoloogilisi vahendeid. Nad saavad läbi selle uut infot, teadmisi jne, mida kool neile võib-olla ei pakuks. Seega oleks loogiline mõelda, et ka kool, kui ta tahab areneda ja noori toetada tehnoloogia kasutamisel (see on paratamatu tegevus), siis peab haridus lähenema ka tehnoloogia kasutamisele. Ehk siis võikski öelda, et haridustehnoloogia viib hariduse tehnoloogiale lähemale ning ka vastupidi, tehnoloogia hariduse juurde. Uue teadmuse loomiseks tuleb muuta organisatsioonis toimivaid meetodeid ja vahendeid, harjumusi ning ma usun, et haridustehnoloogia on organisatsioonide arenemise juures selleks üheks oluliseks võtmeteguriks.
6. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine
Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppeeesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni kohustuslik.
Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva.
Mitteformaalne õpe (non-formal learning) võib toimuda väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud, kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla nii professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppeeesmärkide, õpiaja ja õpitoe tähenduses.
Mitteformaalne õpe on täpselt see, millega tegeletakse näiteks noortekeskustes. N-ö koolitajateks võivad olla teised kaaslased, kes keskust külastavad või vabatahtlikud (nii Eestist kui ka välismaalt), noorsootöötajad või mõnel juhul näiteks ka lapsevanemad, kes täidavad mõningal määral vabatahtliku rolli. Sellises õppevormis osaletakse vabatahtlikkuse alusel, enda soovidest ja veendumustest lähtuvalt (analüüsitakse enda jaoks, kas pakutavaid uusi oskusi/teadmisi soovitakse omandada). Mitteformaalse õppe tegevused on seotud väga tihedalt inimese endaga ja enese arendamisega, ka väärtuste kujundamisega.
7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus
Infokultuuri defineeritakse väga erinevatest aspektidest lähtuvalt. Paljudes definitsioonides on infokultuur tihedalt seotud infotehnoloogiaga, infosüsteemidega ja digitaalse infomaailmaga. Infokultuuri on tihtipeale seostatud ka kirjaoskusega või seda on nähtud kui sotsiaalset intelligentsi organisatsiooni tasandil.
Infokultuuri on defineeritud ka kui organisatsiooni strateegilist eesmärki, mida tuleb samamoodi planeerida kui füüsilisi ressursse. Seetõttu kirjledab antud definitsioon infokultuuri kui kultuuri, milles intellektuaalsete ja materiaalsete ressursside transformatsioon tagatakse paralleelselt.
Infokultuuri ja selle osasid on erinevalt tõlgendatud ning on välja pakutud erinevaid raamistikke infokultuuri analüüsimiseks ja hindamiseks organisatsiooni siseselt.
Infokäitumine on infoallikate ja infokanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist.
Infopädevust võib tõlgendada kui ka infokirjaoskust. Infokirjaoskuse all mõistetakse järgmisi komponente:
- Infovajaduse äratundmise oskust;
- Arusaamist, et arukad otsused põhinevad täpsel ja ammendaval informatsioonil;
- Oskust määratleda sobivaid infoallikaid;
- Oskust kasutada edukaid otsingu strateegiaid info hankimiseks;
- Oskust kasutada infoallikaid paber- ja elektronkandjatel;
- Oskust hinnata leitud infoallikaid ja informatsiooni;
- Oskust korrastada leitud informatsiooni;
- Oskust integreerida uus informatsioon olemasolevate teadmistega ning
- Oskust kasutada informatsiooni probleemide lahendamiseks (Virkus, 2003).
Kasutatud kirjandus:
Moodul II. Sissejuhatus.
Click to access II%20Moodul%20Sissejuhatus.pdf
Virkus, S. (2003). Artikkel loetav aadressil:
http://www.tlu.ee/i-foorum/ifoorum7/Artiklid/sirje.htm
Roots, H. Õppiv organisatsioon ja juhtimise uus paradigma.
https://moodle.hitsa.ee/pluginfile.php/773658/mod_resource/content/2/Oppiv_organisatsioon_ja_juhtimise_uus_paradigma_1.pdf
D.P. 